Ponowne zatrudnienie pracownika a badania i szkolenia BHP

Ponowne zatrudnienie tego samego pracownika przez pracodawcę rodzi szereg pytań dotyczących obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Czy każde nowe zatrudnienie wymaga przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich i szkoleń BHP? Odpowiedź nie jest jednoznaczna i zależy od konkretnych okoliczności, w jakich dochodzi do ponownego nawiązania stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje określone wyjątki od standardowych procedur, które mogą znacząco uprościć proces ponownego zatrudnienia i zmniejszyć koszty po stronie pracodawcy. Znajomość tych regulacji jest kluczowa dla właściwego zarządzania zasobami ludzkimi i przestrzegania przepisów prawa pracy.

Podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Każdy pracodawca ma fundamentalny obowiązek zapewnienia swoim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Ta zasada, wyrażona w artykule 15 Kodeksu pracy, stanowi fundament całego systemu ochrony zdrowia i życia w miejscu pracy. Nie jest to jedynie deklaracja, ale konkretny obowiązek prawny, którego naruszenie może skutkować poważnymi konsekwencjami.

Szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie BHP obejmują organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne warunki, zapewnianie przestrzegania przepisów BHP oraz wydawanie poleceń usunięcia uchybień. Pracodawca musi również kontrolować wykonanie swoich poleceń i reagować na zmieniające się potrzeby w zakresie bezpieczeństwa pracy.

Kluczowym aspektem jest dostosowywanie środków ochrony do zmieniających się warunków wykonywania pracy oraz rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Ta polityka musi uwzględniać zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy.

Pracodawca ma również obowiązek zapewniania wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy oraz zaleceń społecznego inspektora pracy. Wszystkie koszty działań podejmowanych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników.

Do fundamentalnych obowiązków pracodawcy należy zapewnienie pracownikom wymaganych badań lekarskich oraz odpowiedniego przeszkolenia z zagadnień BHP. Te dwa elementy stanowią podstawę systemu profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników.

System badań lekarskich pracowników

Badania lekarskie pracowników stanowią nieodłączny element profilaktycznej ochrony ich zdrowia w miejscu pracy. System ten obejmuje nie tylko same badania, ale także ocenę, dokumentowanie i informowanie pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko.

Podstawowym celem badań lekarskich jest sprawdzenie, czy pracownik może i jest zdolny do wykonywania pracy na określonym stanowisku, ze względu na jego indywidualne predyspozycje zdrowotne, bez uszczerbku dla własnego zdrowia. To nie tylko formalność, ale rzeczywista ocena zdolności do pracy w konkretnych warunkach.

Kodeks pracy w artykule 229 wyróżnia trzy podstawowe rodzaje badań lekarskich: wstępne, okresowe i kontrolne. Każdy z tych rodzajów ma swoje specyficzne zastosowanie i terminy przeprowadzania.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają przede wszystkim osoby przyjmowane do pracy. To standard, który dotyczy każdego nowego pracownika niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Dodatkowo wstępne badania muszą przejść pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy oraz inni pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

1. Określenie rodzaju badania lekarskiego dla konkretnego stanowiska
2. Przygotowanie skierowania z opisem warunków pracy
3. Skierowanie pracownika do uprawnionego lekarza medycyny pracy
4. Oczekiwanie na wyniki badania i orzeczenie lekarskie
5. Przechowywanie dokumentacji medycznej zgodnie z przepisami

Badania okresowe mają na celu monitorowanie stanu zdrowia pracowników w trakcie trwania stosunku pracy. Ich częstotliwość wynika ze wskazówek metodycznych określonych w Rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników.

Wyjątki od obowiązku wstępnych badań lekarskich

Artykuł 229 paragraf 11 Kodeksu pracy wprowadza dwa istotne wyjątki od zasady obowiązkowych wstępnych badań lekarskich dla osób przyjmowanych do pracy. Te wyjątki mają na celu uproszczenie procedur i zmniejszenie kosztów w sytuacjach, gdy badania nie są rzeczywiście potrzebne.

Pierwszy wyjątek dotyczy osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy. Kluczowym warunkiem jest zachowanie 30-dniowego terminu od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą.

Pracodawca zatrudnił pracownika w ramach umowy na czas określony od 1 maja do 30 lipca 2025 roku na stanowisku specjalisty ds. marketingu. 1 sierpnia 2025 roku strony zawarły kolejną umowę na 6-miesięczny czas określony, dotyczącą tego samego stanowiska pracy. Pracownik nie musiał poddać się wstępnym badaniom lekarskim, gdyż od rozwiązania poprzedniej umowy nie upłynęło więcej niż 30 dni.

Drugi wyjątek ma szerszy zakres i dotyczy osób przyjmowanych do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy. W tym przypadku konieczne jest spełnienie dodatkowych warunków.

Istotnym ograniczeniem drugiego wyjątku jest wyłączenie osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. W takich przypadkach wstępne badania lekarskie są zawsze obowiązkowe, niezależnie od posiadanych orzeczeń i czasu, jaki upłynął od zakończenia poprzedniej pracy.

Praktyczne zastosowanie tych wyjątków wymaga dokładnej analizy każdej sytuacji. Pracodawcy muszą uwzględnić nie tylko formalny aspekt terminów, ale także rzeczywistą zgodność warunków pracy i rodzaju wykonywanej pracy.

Pracodawca B zatrudnił pracownika na stanowisku informatyka 1 października 2025 roku. Pracownik był wcześniej zatrudniony u pracodawcy A do 5 września 2025 roku, również na stanowisku informatyka. Ponieważ pracownik posiadał aktualne orzeczenie lekarskie, a pracodawca B stwierdził zgodność warunków pracy, wstępne badania lekarskie nie były wymagane.

Szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy

Szkolenia BHP stanowią drugi kluczowy element systemu ochrony zdrowia i życia pracowników. Artykuł 237ł paragraf 1 Kodeksu pracy kategorycznie zabrania dopuszczenia pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji, potrzebnych umiejętności ani dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenia okresowych szkoleń w tym zakresie spoczywa na pracodawcy zgodnie z artykułem 237ł paragraf 2 Kodeksu pracy. To nie jest opcjonalny element zatrudnienia, ale bezwzględny wymóg prawny.

Jednak podobnie jak w przypadku badań lekarskich, Kodeks pracy przewiduje wyjątek od obowiązku przeprowadzenia szkolenia wstępnego BHP. Szkolenie nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez pracownika pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę.

Kluczowym pojęciem w tym kontekście jest "bezpośredniość" nawiązania kolejnej umowy. Oznacza to, że pracownik musi rozpocząć nową pracę na danym stanowisku w następnym dniu po dniu zakończenia poprzedniego stosunku pracy. Przepisy dopuszczają jednak przerwę spowodowaną dniami wolnymi od pracy.

• Pracownik musi podjąć pracę na identycznym stanowisku
• Zatrudnienie musi nastąpić u tego samego pracodawcy
• Między umowami może być tylko przerwa spowodowana dniami wolnymi
• Rodzaj wykonywanej pracy musi pozostać niezmieniony
• Warunki pracy nie mogą ulec istotnej zmianie

Umowa na czas określony z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku księgowego uległa rozwiązaniu 30 października 2025 roku. Strony zawarły kolejną umowę o pracę dotyczącą tego samego rodzaju pracy 2 listopada 2025 roku. Ponieważ 1 listopada był dniem wolnym od pracy, zawarcie drugiej umowy nastąpiło bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej, więc szkolenie wstępne BHP nie było wymagane.

Okresowość szkoleń BHP jest określona w odrębnych przepisach wykonawczych i zależy od rodzaju wykonywanej pracy oraz występujących zagrożeń. Pracodawca musi zapewnić regularne odświeżanie wiedzy pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Uzasadnienie prawne zwolnień z obowiązków BHP

Zwolnienie pracodawcy z obowiązku kierowania pracownika na wstępne badania lekarskie oraz na szkolenie dotyczące bezpiecznych i higienicznych warunków pracy ma głębokie uzasadnienie prawne i praktyczne. Ustawodawca uznał, że w określonych przypadkach powtarzanie tych procedur nie jest konieczne ani celowe.

Podstawowym założeniem jest to, że w opisanych sytuacjach pracownik w istocie kontynuuje wykonywanie tej samej lub takiej samej pracy. Fakt ustania jednego stosunku pracy i nawiązania kolejnego ma w takich przypadkach jedynie znaczenie formalne, nie wpływając na rzeczywistą treść stosunku zatrudnienia.

Z punktu widzenia ekonomicznego zwolnienia te pozwalają na znaczną redukcję kosztów ponownego zatrudnienia. Badania lekarskie i szkolenia BHP generują koszty, które w przypadku krótkotrwałych przerw w zatrudnieniu mogą być nieuzasadnione. Ustawodawca uwzględnił potrzeby pracodawców, szczególnie w kontekście zatrudnienia sezonowego czy projektowego.

Aspekt praktyczny zwolnień jest również istotny z perspektywy czasu. Procedury związane z badaniami lekarskimi i szkoleniami mogą opóźnić rozpoczęcie pracy przez pracownika, co w niektórych sytuacjach może być problematyczne dla ciągłości procesów biznesowych.

1. Ocena czy zachodzą przesłanki zwolnienia z obowiązków BHP
2. Sprawdzenie terminów między rozwiązaniem a nawiązaniem umowy
3. Weryfikacja tożsamości stanowiska pracy lub warunków zatrudnienia
4. Dokumentowanie podstaw prawnych zwolnienia z procedur
5. Zachowanie dokumentacji uzasadniającej zastosowanie wyjątku

Należy jednak pamiętać, że zwolnienia mają charakter wyjątkowy i muszą być interpretowane ściśle zgodnie z literą prawa. Każde odstępstwo od przewidzianych warunków skutkuje powrotem do standardowych procedur wymagających przeprowadzenia badań i szkoleń.

Praktyczne aspekty stosowania zwolnień

Stosowanie zwolnień z obowiązków BHP w praktyce wymaga od pracodawców szczególnej uwagi i dokładności w analizie każdego przypadku. Nie wystarczy powierzchowne podobieństwo sytuacji - konieczna jest szczegółowa weryfikacja wszystkich warunków przewidzianych w przepisach.

W przypadku ponownego zatrudnienia u tego samego pracodawcy kluczowe jest ustalenie, czy stanowisko pracy lub warunki pracy pozostają identyczne. Nawet drobne zmiany w zakresie obowiązków, wykorzystywanych narzędzi czy warunków środowiskowych mogą wykluczyć możliwość skorzystania ze zwolnienia.

Szczególną ostrożność należy zachować przy ocenie "bezpośredniości" nawiązania kolejnej umowy w kontekście szkoleń BHP. Przepisy dopuszczają przerwę spowodowaną dniami wolnymi od pracy, ale interpretacja tego pojęcia może budzić wątpliwości w przypadkach granicznych.

Pracownik zakończył pracę w piątek, a nową umowę miał podpisać w poniedziałek. Weekend stanowi dni wolne od pracy, więc zachowana jest bezpośredniość. Inaczej byłoby, gdyby między umowami upłynął tydzień dni roboczych.

W przypadku zatrudnienia u innego pracodawcy szczególnie istotna jest weryfikacja aktualności orzeczenia lekarskiego oraz zgodności warunków pracy. Pracodawca musi dokonać rzeczywistej, a nie formalnej oceny czy warunki opisane w skierowaniu odpowiadają rzeczywistym warunkom na stanowisku pracy.

• Sprawdzenie dat ważności orzeczeń lekarskich
• Porównanie opisów warunków pracy w dokumentacji
• Weryfikacja czy praca nie należy do szczególnie niebezpiecznych
• Dokumentowanie procesu oceny zgodności warunków
• Przechowywanie kopii wszystkich istotnych dokumentów

Warto również pamiętać o ograniczeniach dotyczących prac szczególnie niebezpiecznych. W takich przypadkach wstępne badania lekarskie są zawsze obowiązkowe, niezależnie od innych okoliczności. Pracodawca musi dokładnie przeanalizować charakter pracy pod kątem tego kryterium.

Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów BHP

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących badań lekarskich i szkoleń BHP może skutkować poważnymi konsekwencjami prawymi i finansowymi dla pracodawcy. System kar i sankcji ma na celu zapewnienie skutecznego egzekwowania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy jako główny organ nadzoru może nałożyć na pracodawcę mandaty karne za nieprzestrzeganie przepisów BHP. Wysokość mandatów zależy od charakteru naruszenia, ale może sięgać znaczących kwot, szczególnie w przypadku powtarzających się naruszeń.

Oprócz sankcji administracyjnych pracodawca może ponieść odpowiedzialność cywilną za szkody wyrządzone pracownikowi w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Jeśli zostanie udowodnione, że szkoda powstała w związku z nieprzestrzeganiem obowiązków BHP, pracodawca może być zobowiązany do zapłaty znacznego odszkodowania.

W przypadku poważnych naruszeń, szczególnie tych skutkujących wypadkami przy pracy, możliwa jest również odpowiedzialność karna osób odpowiedzialnych za bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Kodeks karny przewiduje sankcje za narażenie człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.

Najczęstsze pytania

Tak, jeśli od rozwiązania poprzedniej umowy upłynęło więcej niż 30 dni, pracownik musi przejść wstępne badania lekarskie. Termin 30 dni jest bezwzględny i nie podlega przedłużeniu.

Jeśli nowe stanowisko ma inne warunki pracy niż poprzednie, pracownik musi przejść wstępne badania lekarskie. Zwolnienie dotyczy tylko identycznego stanowiska lub stanowiska o takich samych warunkach pracy.

Prace szczególnie niebezpieczne są określone w odrębnych przepisach wykonawczych. Obejmują one między innymi prace na wysokości, prace z materiałami wybuchowymi, prace w przestrzeniach zamkniętych oraz inne prace stwarzające szczególne zagrożenie.

Nie, przepisy wyraźnie stanowią, że dopuszczalna jest przerwa spowodowana dniami wolnymi od pracy. Weekend lub święta nie przerywają bezpośredniości nawiązania kolejnej umowy.

Pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za błędne zastosowanie zwolnień. Może to skutkować sankcjami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy oraz zwiększoną odpowiedzialnością w przypadku wypadku przy pracy.

Nie, to pracodawca ocenia czy zachodzą przesłanki zwolnienia z obowiązku badań. Jeśli pracodawca uzna, że badania są konieczne, pracownik musi się im poddać przed rozpoczęciem pracy.